재량근로시간제에 대하여-고용노동부

재량근로시간제

 

○ (의의)

 

업무의 성질에 비추어 업무수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무(대통령령으로 정한 업무)로서
- ‘사용자와 근로자대표가 서면합의로 정한 시간’을 근로한 것으로 간주하는 제도
* 근로시간 배분만 아니라 업무수행 방법까지 근로자의 재량에 맡기고, 실제 근로시간과 관계없이 노·사가 서면합의한 시간을 근로시간으로 간주

 

○ (실시요건) 

 

재량근로시간제 대상 업무에 해당할 것

근로기준법 시행령 제31조	1. 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구 업무 2. 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무 3. 신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무 4. 의복·실내장식·공업제품·광고 등의 디자인 또는 고안 업무 5. 방송 프로그램·영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무 6. 그 밖에 고용노동부장관이 정하는 업무
고용노동부고시 제2019-36호	회계·법률사건·납세·법무·노무관리·특허·감정평가·금융투자분석·투자자산운용 등의 사무에 있어 타인의 위임·위촉을 받아 상담·조언·감정 또는 대행을 하는 업무

- 대상 업무 수행 방법에 있어 근로자의 재량성이 보장될 것

* 재량근로제 대상 업무에 해당하고, 사용자와 근로자대표 간 서면합의가 있더라도, 업무수행 수단이나 근로시간 배분 등에 관해 근로자에게 재량이 없다면 적법한 제도운영으로 볼 수 없음

 

- 근로자대표와의 서면 합의

* ① 대상 업무, ② 사용자가 그 업무의 수행 수단, 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 않는다는 내용, ③근로시간의 산정은 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용을 포함

 

○ (연장근로)

 

서면합의에서 정한 근로시간이 법정 근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하는 경우 연장근로 가산수당 발생
※ 휴일·야간근로가 노사합의로 정한 근무시간대에 포함되어 있거나 사용자의 지시·승인에 의해 이루어지는 경우에도 가산수당 지급

 

○ (적용제외) 

 

적용제외 대상없음

 

재량근로시간제 Q&A

 

Q1 재량근로제 도입 시 근로자대표와 체결하는 서면합의에는 어떤 내용이 포함되어야 하는지?

 

○ 근로기준법 제58조제3항 각 호에서는 재량근로시간제 도입을 위한 근로자대표와의 서면합의 사항으로

①대상 업무, ②사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관해 근로자에게 구체적 지시를 하지 아니한다는 내용, ③근로시간의 산정은 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용 등을 규정하고 있음
○ 한편, 근로시간 산정 방식 등 서면합의 내용을 변경해야 하는 경우에도 변경된 내용으로 새로운 서면합의를 진행하여야 함

 

Q2 재량근로제 하에서 시업·종업 시각을 엄격히 적용·관리하는 것이 가능한지?

 

○ 근로시간에 대한 직접적이고 구체적인 제한이므로, 다른 사정이 없는 한원칙적으로 근로자의 시간 배분에 관한 재량을 침해하는 것으로 볼 수 있음

 

Q3 재량근로제 하에서 특정 시간대를 설정하여 근무하게 할 수 있는지?

 

○ 업무수행 상 합리적인 이유가 있는 경우 근로자대표와의 서면합의로 특정 시간대를 정하여 근무하도록 하는 것만 가지고는 근로자의 재량을 침해했다고 보기 어려울 것임
○ 다만, 특정 시간대를 지나치게 넓게 설정하여 사실상 출·퇴근 시각을 정하는 등 시간 배분에 관한 재량을 침해한 것으로 볼 수 있다면, 제도의 취지에 반하는 것으로 볼 수 있음

 

Q4 재량근로제 하에서 소정근로일에 출근 의무를 부여할 수 있는지?

 

○ 재량근로제 하에서도 업무수행 수단 및 시간 배분과 관련이 없는 업무의 내용, 취업할 장소 등에 대한 사용자의 지시는 원칙적으로 가능하므로, 취업규칙 등에 따른 소정근로일에 출근 의무를 부여하는 것은 가능
* 다만, 이 경우에도 통상근로자에게 적용되는 시업ㆍ종업 시각을 재량근로자에게도 똑같이 지정하여 준수하도록 의무화한다면 재량성을 침해한 것으로 볼 수 있을 것임
○ 한편, 근로자대표와의 서면합의 시 출근일 등을 정한 경우에는 이에 따르면 될 것이며, 소정근로일의 출근 여부까지 근로자의 재량에 맡기는 내용을 규정하였다면 근로자가 출근하지 않더라도 결근으로 처리할 수는 없음

 

Q5 재량근로제 하에서 연차휴가 산정을 위한 출근여부는 어떻게 확인하는지?

 

○ 근로자대표와의 서면합의에서 소정근로일에 출근하기로 정했다면, 연차휴가 산정 등 복무관리를 위한 출·퇴근기록 관리는 가능하므로, 이에 따라 출근율을 산정하면 됨

○ 다만, 서면합의 시 출근 여부까지 근로자의 재량에 맡기기로 하였다면 소정근로일 전체를 출근한 것으로 보아야 하므로, 이에 따라 휴일·휴가 등을 부여하여야 함

 

Q6 서면합의에서 정하는 근로시간은 1일 또는 1주의 근로시간뿐만 아니라 이를 초과한 기간으로도 정할 수 있는지? (예: 1개월에 174시간 등)

 

○ 재량근로제 하에서 서면합의로 근로시간을 정할 수 있다고 할지라도 그 시간은 근로기준법에서 규정하고 있는 법정근로시간 및 연장근로시간의 범위를 벗어날 수 없으므로,
○ 서면합의로 정하는 근로시간은 1일 또는 1주 단위로 정해야 함

 

Q7 재량근로제 하에서 연장·야간·휴일근로에 대한 가산수당의 지급 기준은?

 

○ 서면합의로 정한 근로시간은 법정근로시간(1주 40시간) 및 연장근로시간의 한도(1주 12시간) 내에서 정해져야 하며, 이 경우 법정근로시간을 초과한 시간에 대해서는 가산수당을 지급해야 함
○ 또한, 사용자의 지시나 승인을 얻어 야간이나 휴일에 근로가 이루어졌다면, 이러한 시간에 대해서는 가산수당을 지급해야 함

 

Q8 재량근로제를 적용받는 근로자가 스스로의 결정에 의해 휴일 등에 근로하는 경우 보조적인 성격의 금품 등을 지급하는 것이 가능한지?

 

○ 사용자와 근로자대표간 서면합의로 근로자의 재량에 의한 휴일근로 등에 대해 교통비, 식비 등을 보조하는 차원에서 일정 수준의 금품 등을 지급하기로 정하는 것은 가능함
○ 다만, 그러한 서면합의가 사실상 근로자의 휴일근로 등을 강제하거나, 사용자의 가산수당 지급의무를 회피할 목적으로 이루어진 것이라면 적법한 제도 운영으로 볼 수 없음

 

Q9 재량근로제 하에서도 서면합의로 일정 기간의 범위 내에서 근로 가능한 시간의 총량을 제한하는 것이 가능한지?

 

○ 재량근로제 하에서도 복무관리 등을 위한 근로자의 출·퇴근 기록은 가능하다 할 것이므로,
○ 이러한 기록 등을 토대로 사용자와 근로자대표간 서면합의로 근로자의 건강권 보호 등의 목적으로 시간의 총량을 제한*하고, 이를 초과하는 경우에는 추가적인 근로를 제한하는 내용을 정하는 것은 가능함
* (예시) 서면합의에 ‘출입시각을 토대로 1주 ○○시간 이상 사업장 내에 체류하는 경우 추가 근로를 제한하는 방법(PC-OFF, 시스템접속 차단 등) 및 절차 등’을 설정하는 경우

 

Q10 재량근로제 하에서도 근로자의 건강권 보호 등을 위해 야간근로시간대의 일정시간에 대해 근로를 제한할 수 있는지? (예: 매일 00:00~6:00 근로 금지)

 

○ 근로자의 시간 배분에 관한 재량을 제한하지 않는 범위 내에서 근로자의 건강권 보호, 사업장 보안 등의 목적으로 근로자대표와의 서면합의로 야간 및 휴일의 일정 시간대에 근로를 제한하는 것은 가능함

 

Q11 재량근로제를 적용받고 있는 근로자에 대해 사용자가 적격 여부 등을 판단하여 적용되지 않도록 배제하는 것이 가능한지?

 

○ 재량근로제는 근로자대표와의 서면합의를 요건으로 하고 있는 만큼, 사용자의 일방적인 판단 및 결정에 따라 적용되지 않도록 배제하지 못한다고 할 것이며, 근로자대표와의 서면합의로 대상 업무(근로자)의 범위를 조정해야 할 것임
○ 다만, 서면합의 시 재량근로제의 적용 중지에 관한 기준 및 절차 등을 정하고, 이에 따라 사용자와 근로자간 합의에 따라 제도 적용을 중지하는 것은 가능함(예: 근로자의 신청 및 사용자의 승인 등)