고용노동부-기간제 근로자 고용안정 및 근로조건 보호 가이드라인[2020.11]

Ⅰ. 목적

 

｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣은 사용자가 기간의 정함이 있는 근로계약을 2년의 범위에서 체결하도록 하고, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자임을 이유로 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하는 것을 금지함으로써 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자의 근로조건을 보호함을 목적으로 한다.

이 가이드라인은 사용자가 근로자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 운영함에 있어 준수하거나 노력하여야 할 사항을 안내하고 권고함으로써 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자의 고용불안과 차별적 처우를 개선하고 기업의 경쟁력 향상과 우리 사회의 지속 가능한 발전을 도모하고자 한다.

 

Ⅱ. 기본원칙

 

1.사용자는 상시적이고 지속적인 업무에 대해서는 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하도록 노력한다.

* 상시‧지속적인 업무란 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말함

 

2.사용자는 근로자와 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 “기간제 근로계약”이라 한다)을 체결하는 때에 해당 업무의 수행에 필요한 기간 등을 고려하여 근로계약기간을 지나치게 짧지 않게 설정하도록 노력한다.

 

3.사용자는 기간제 근로계약을 체결한 근로자(이하 “기간제근로자”라 한다) 및 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환 또는 간주되는 자에게 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 기존의 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 “기간의 정함이 없는 근로자”라 한다)에 비하여 합리적인 이유 없이 불리하게 처우(이하 “차별적 처우”라 한다)하지 않는다.

 

4.사용자와 근로자대표 등은 단체교섭·노사협의회 등을 통하여 직업능력개발 지원, 고충처리 절차 마련 등 기간제근로자의 근로환경 개선을 위해 함께 노력한다.

 

Ⅲ. 기간제근로자의 고용안정 및 근로조건 보호

 

1. 기간제근로자의 고용안정

 

가.사용자는 일시적으로 증가한 업무의 처리, 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성, 휴직·파견 등으로 인한 결원의 대체 등 업무에 필요한 기간이 정해진 경우 등을 중심으로 기간제 근로계약을 활용하도록 노력한다.

 

나.사용자는 기간제 근로계약을 체결할 때에 근로계약기간, 근로시간 및 휴게, 임금의 구성항목 및 지불 방법, 휴일·휴가, 취업의 장소와 종사해야 할 업무 등에 관한 사항을 서면으로 명시하고 기간제근로자에게 교부하며, 근로계약기간의 설정 이유 등에 대하여 기간제근로자에게 충분히 설명한다.

 

다.사용자는 업무의 성격, 기간제근로자의 고용안정 등을 고려하여 근로계약기간을 합리적으로 설정함으로써 단기의 근로계약을 불필요하게 반복적으로 갱신하지 않도록 노력한다.

 

라.사용자는 기간제 근로계약의 기간이 만료되기 일정 기간 이전에 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 근로계약의 갱신 여부 등을 결정하고, 갱신 여부 및 갱신 거절의 사유 등을 기간제근로자에게 통지하도록 한다.

 

마.사용자는 기간제 근로계약을 갱신하는 경우에 근로계약 관계의 단절을 목적으로 합리적인 이유 없이 근로계약과 근로계약 사이에 공백 기간을 설정하지 않도록 한다.

 

바.사용자는 기간제 근로계약의 갱신을 조건으로 기간제근로자의 임금 등 근로조건을 낮추는 등 불리한 처우를 하지 않는다.

 

사.사용자는 기간의 정함이 없는 근로자를 고용하려는 경우에 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력한다.

 

2. 기간제근로자에 대한 차별적 처우의 금지

 

가.사용자는 기간제근로자의 임금, 정기적으로 지급되는 상여금(정기상여금, 명절상여금 등), 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 기간의 정함이 없는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하지 않는다.

 

나.“가”항에도 불구하고, 근로의 내용과 관계없는 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 대하여는 다른 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사한 업무의 수행 여부와 관계없이 기간제근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하지 않도록 노력한다.

 

다.사용자는 노동조합과 단체협약을 체결하는 경우에 기간제근로자에 대한 차별적 처우가 발생하지 않도록 한다.

라.사용자는 기간제근로자가 차별적 처우에 대한 시정을 신청함을 이유로 해고, 근로계약 갱신 거절, 그 밖의 불리한 처우를 하지 않는다.

 

3. 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환

 

가.사용자는 기간제근로자가 상시적이고 지속적인 업무를 수행하고 있는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환하도록 노력한다.

 

나.사용자는 상시적이고 지속적인 업무를 수행하는 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로자로 전환하기 위하여 전환 대상업무, 전환 대상자 등을 선정하는 경우에 기간제근로자의 의견 등을 청취하여 합리적이고 공정한 기준, 방법 및 절차 등을 마련하고,해당 사업 또는 사업장의 기간제근로자가 알 수 있도록 공지한다.

 

다.기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 근로자의 근로조건 및 복리후생 등에 대해서는 사용자와 해당 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자에게 적용되는 단체협약, 취업규칙 등을 고려하여 결정한다.

 

라.“다”항에도 불구하고, 사용자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 근로자의 임금, 정기적으로 지급되는 상여금(정기상여금, 명절상여금 등), 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 다른 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 기존의 기간의 정함이 없는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하지 않도록 노력한다.

 

마. “라”항에도 불구하고, 근로의 내용과 관계없는 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 대하여는 다른 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사한 업무의 수행 여부와 관계없이 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 근로자에게 기존의 기간의 정함이 없는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하지 않도록 노력한다.

 

바.사용자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 근로자의 임금, 연차유급휴가, 승진·승급, 복리후생 수준 등을 정함에 있어 담당 업무의 내용, 기간제근로자로서 근무한 기간 및 업무경력 등을 고려하는 등 합리적으로 산정하도록 노력한다.

 

4. 기간의 정함이 없는 근로자로의 간주

 

가.사용자는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 근로자의 임금, 정기적으로 지급되는 상여금(정기상여금, 명절상여금 등), 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 다른 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 기존의 기간의 정함이 없는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하지 않도록 노력한다.

 

나.“가”항에도 불구하고, 근로의 내용과 관계없는 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 대하여는 다른 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사한 업무의 수행 여부와 관계없이 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 근로자에게 기존의 기간의 정함이 없는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하지 않도록 노력한다.

 

다.사용자는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 근로자의 임금, 연차유급휴가, 승진·승급, 복리후생 수준 등을 정함에 있어 기간제근로자로서 근무한 기간 및 업무경력 등을 반영하여 합리적으로 산정한다.

 

Ⅳ. 기간제근로자의 근로환경 등 개선

 

1. 노동조합 활동 보장

 

가.사용자는 기간제근로자에게 노동조합의 가입 및 활동을 이유로 해고, 근로계약 갱신 거절, 그 밖의 불리한 처우를 하지 않는다.

 

2. 직장 내 괴롭힘과 성희롱의 예방 및 대응

 

가.사용자는 기간제근로자가 직장 내 괴롭힘 및 성희롱에 취약할 수 있음을 고려하여 모든 근로자에 대하여 관련 교육 등의 예방조치를 적극적으로 실시한다.

 

나.사용자는 기간제근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱 발생 사실의 신고를 접수하거나 그 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하고 적절한 조치를 한다.

 

다.사용자는 기간제근로자가 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱을 신고하거나 주장한 것을 이유로 해고, 근로계약 갱신 거절, 그 밖의 불리한 처우를 하지 않는다.

 

3. 일ㆍ생활 균형

 

가.사용자는 기간제근로자가 육아휴직, 출산휴가, 가족돌봄휴가·휴직, 육아기 근로시간 단축 등을 사용하는 것을 이유로 해고, 근로계약 갱신 거절, 그 밖의 불리한 처우를 하지 않는다.

 

나. 사용자는 기간제근로자의 육아휴직 기간이 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 사용기간(2년)에 포함되지 않음을 고려하여 근로계약의 갱신 여부를 결정한다.

 

다.사용자는 직장어린이집을 운영하는 경우에 기간제근로자임을 이유로 직장어린이집 이용 등에 있어서 차별을 하지 않는다.

 

4. 직업능력개발

 

가.사용자는 기간제근로자에게 직무수행에 필요한 지식 및 역량 강화를 위하여 교육훈련 등 직업능력개발 기회를 제공한다.

 

나.사용자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환 또는 간주되는 근로자에게 기존의 기간의 정함이 없는 근로자와 동등하게 직업능력개발 기회를 제공한다.

 

5. 고충처리

 

가.사용자와 근로자대표 등은 기간제근로자가 근로를 제공하면서 발생하는 고충 또는 이의를 제기할 수 있는 경로를 마련하고, 고충 등이 제기된 경우에는 이를 신속하고 적절하게 처리하여 해당 기간제근로자에게 그 결과를 통보한다.

 

나.사용자는 기간제근로자가 고충 또는 이의를 제기하는 것을 이유로 해고, 근로계약 갱신 거절, 그 밖의 불리한 처우를 하지 않는다.